„Die größte Schwierigkeit der Welt besteht nicht darin, Leute zu bewegen, neue Ideen anzunehmen, sondern alte zu vergessen“.
(John Maynard Keynes, engl. Ökonom)
Veränderungen sind häufig auf Neuausrichtungen eines Unternehmens zurück zu führen. Beispiele dafür sind: Neue Märkte sollen gewonnen werden, das Unternehmen expandiert, neue Produkte werden eingeführt, Kosten sollen gesenkt werden oder das Unternehmen möchte die Kundenzufriedenheit und/oder die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen steigern.
Hier reicht es aus unternehmerischer Sicht nicht aus, eine neue Strategie „nur“ zu planen und die Mitarbeiter/innen darüber zu informieren, denn Veränderungen können auch scheitern, wenn die handelnden Personen (Führungskräfte wie auch Mitarbeiter/innen) insb. emotional nicht abgeholt und mitgenommen werden. Hinzu kommt die erforderliche Anpassung des Führungssystems, der Regeln, Strukturen, Technik und Prozesse im Unternehmen.
Gerade die Führungskräfte – die in einem solchen Prozess als Vorbild fungieren sollen und die von den Mitarbeiter/innen besonders beobachtet werden – müssen eine angemessene und ehrliche Verhaltensänderung zeigen und so dokumentieren, dass die neuen (anderen) Werte verinnerlicht und gelebt werden.
- Ziele und Vorteile von Veränderungsprojekten
- Veränderungen im zeitlichen Geschehen
- Risiken von Veränderungsprozessen für das Unternehmen
- Emotionale Auswirkungen von Veränderungen auf Mitarbeiter/innen
- Die individuelle „Veränderungskurve“
- Aufgaben der Führungskraft im Veränderungsprozess
- Acht Schritte im Veränderungsprozess nach John Kotter („Pinguin-Prinzip“)
- Wie stelle ich als Führungskraft Nachhaltigkeit im Veränderungsprozess sicher?
- Typen im Veränderungsprozess (typisches Verhalten von Mitarbeiter/innen und Gruppen in Veränderungsprozessen)
- (Sanktions)Möglichkeiten der Führungskräfte
- Umfeldanalyse
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